Kündigung und Befristung schließen sich im Arbeitsrecht grundsätzlich aus. Unter bestimmten Voraussetzungen ist es den Parteien eines Arbeitsvertrages jedoch gestattet auch für ein auf bestimmte Zeit eingegangenes Arbeitsverhältnis eine Kündigungsmöglichkeit vorzusehen. Die Dauer des befristeten Arbeitsverhältnisses und die Kündigungsmöglichkeit müssen jedoch – bei sonstiger Unwirksamkeit – in angemessenem Verhältnis stehen.

In Bezug auf befristete Arbeitsverhältnisse auf die der Arbeiterkollektivvertrag für das Hotel- und Gastgewerbe zur Anwendung gelangt, hat der Oberste Gerichtshof beispielsweise eine Kündigungsmöglichkeit mit 14-tägiger Kündigungsfrist bei einem auf 6 Monate befristeten Arbeitsvertrag als zulässig erachtet (8 ObA 42/04 s).

Zu 8 ObA 2206/96 m wurde die gleiche Kündigungsmöglichkeit sogar noch bei einem auf 4 Monate und 4 Tage befristeten Vertrag bejaht. Im Falle einer Befristung auf „ca. 3,5 Monate“ verneinten das Höchstgericht bzw. die unteren Instanzen jedoch kürzlich die Verhältnismäßigkeit (9 ObA 104/18m und 8 ObA 23/19v) und erkannten die Kündigungsmöglichkeit für sittenwidrig.

Wiewohl solche Entscheidungen stets Einzelfallentscheidungen darstellen und keine allgemeine Gültigkeit entfalten, bleibt Dienstgebern gegenüber daher die Empfehlung auszusprechen, Kündigungsmöglichkeit nur bei ausreichend langer Befristung vorzusehen bzw. von einer solchen Möglichkeit nur bei ausreichender Befristung Gebrauch zu machen.

| Martin Schiestl